In jedem Fall gute Arbeit

Grundlage eines jeden Arbeits­ver­hält­nisses sollte ein sorgfältig aufge­setzter Arbeits­vertrag sein.

Der Arbeits­vertrag muss nicht zwingend schriftlich nieder­gelegt werden.

Obwohl auch ein mündlich geschlos­sener Arbeits­vertrag wirksam ist, sollte gleichwohl aus Gründen der Nachweis­führung ein schrift­licher Arbeits­vertrag abgeschlossen werden. Ungeachtet dessen ist gem. § 2 NachwG der Arbeit­geber verpflichtet, die Vertrags­be­din­gungen innerhalb eines Monats schriftlich nieder­zu­legen. Das Fehlen des schrift­lichen Nieder­legens führt jedoch nicht zur Unwirk­samkeit des Arbeits­ver­trages.

Anders gestaltet sich das bei befris­teten Arbeits­ver­trägen. Fehlt hier die schrift­liche Nieder­legung des Arbeitsendes, gilt der Arbeits­vertrag nach § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befris­tungs­gesetz als unbefristet.

Arbeits­ver­träge werden oft vom Arbeit­geber für mehrere Arbeit­nehmer verwendet und enthalten vorge­gebene Regelungen. Sie sind dann allge­meine Geschäfts­be­din­gungen und solchen nach strengen Maßstäben zu überprüfen. Hier zählen z.B. zu kurz bemessene Ausschluss­fristen sowie pauscha­lierte Vertrags­strafen oder die Abgeltung aller Überstunden mit dem Gehalt dazu.

Häufig setzen Arbeit­geber mit einem Aufhe­bungs­vertrag den Arbeit­nehmer unter Druck. Wichtig ist, dass Sie einen Aufhe­bungs­vertrag auf gar keinen Fall sofort unter­schreiben. Sie sollten sich über die Risiken und Auswir­kungen beraten lassen.

Ein Arbeits­ver­hältnis kann zu jedem Zeitpunkt ohne Rücksicht auf Kündi­gungs­schutz­be­stim­mungen und Kündi­gungs­fristen beendet werden. Sie laufen hier Gefahr, dass Kündi­gungs­fristen unter­schritten werden und Sie entspre­chende Ansprüche auf Arbeits­lo­sengeld nicht erhalten.

Bei Unter­zeichnung eines Aufhe­bungs­ver­trages verlieren Sie zudem wichtige Arbeit­neh­mer­rechte. Unter anderem bekommen Sie 12 Wochen lang kein Arbeits­lo­sengeld und sind in dieser Zeit nicht kranken­ver­si­chert. Jeder Vertrags­partner hat grund­sätzlich selbst für die Wahrung seiner eigenen Inter­essen zu sorgen.

Ein Aufhe­bungs­vertrag löst das Arbeits­ver­hältnis zu dem verein­barten Termin auf.

Haben Sie einen Aufhe­bungs­vertrag bereits unter­zeichnet, gibt es auch Möglich­keiten, eine Aufhebung zu erhalten. Aller­dings ist ein Aufhe­bungs­vertrag nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeit­geber dem Arbeit­nehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- bzw. ein Wider­rufs­recht einge­räumt hat.

Nach allge­meinen Bestim­mungen kann ein Aufhe­bungs­vertrag angefochten werden, z.B. gemäß § 9 MuSchG, wenn sich die Arbeit­neh­merin über die mutter­schutz­recht­lichen Folgen eines Aufhe­bungs­ver­trages irrt oder z.B. wegen wider­recht­licher Drohung.

Haben Sie eine Kündigung erhalten, entwi­ckeln wir mit Ihnen eine Strategie zum Vorgehen gegen Ihre Kündigung. Etwa 90 % aller Kündi­gungs­rechtss­treite enden mit einer Wieder­ein­stellung oder der Zahlung einer Abfindung.

Besteht bei dem Arbeit­geber ein Betriebsrat, ist der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören. Unter­bleibt die Anhörung, ist die Kündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam.

Eine Kündigung ist eine einseitige empfangs­be­dürftige Willens­er­klärung, die dem Arbeit­nehmer zugehen muss. Deshalb sollte auf den Zugang beson­deres Augenmerk gelegt werden.

Form

Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Außerdem ist wichtig, von wem gekündigt wurde. Wenn der Arbeit­geber bzw. sein gesetz­licher Vertreter kündigt, ist das kein Problem. Kündigt eine andere Person, z.B. der Perso­nalchef oder Abtei­lungs­leiter, ist eine Vertre­tungs­voll­macht vorzu­weisen, wenn der Gekün­digte nicht weiß, dass eine derartige Vollmacht besteht.

Frist

Die Kündi­gungs­frist muss einge­halten werden. Das ist die Frist zwischen Zugang der Kündigung und dem in der Kündigung genannten Beendi­gungs­datum. Die Länge der Kündi­gungs­frist kann von verschie­denen Faktoren abhängen, zum Beispiel nach den Verein­ba­rungen im Arbeits­vertrag, in Tarif­ver­trägen oder es gilt die gesetz­liche Kündi­gungs­frist gemäß § 622 BGB.

Zugang

Proble­ma­tisch ist oft der Zugang der Kündigung. Dieser kann von Angesicht zu Angesicht gegen Quittung oder Zugangs­be­stä­tigung erfolgen oder bei einer schrift­lichen Kündigung, wenn diese in den Macht­be­reich des zu Kündi­genden gelangt ist. Der Kündi­gende muss theore­tisch die Möglichkeit haben, die Kündigung wahrzu­nehmen. Bei einer Kündigung per Post, möglichst mit Zugangs­nachweis, gilt die Kündigung als zugestellt, wenn sie in den Brief­kasten einge­worfen wird und der Arbeit­nehmer unter regel­mä­ßigen Umständen (meistens am nächsten Tag) Kenntnis nehmen wird.

Der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ist wichtig für die Berechnung der Frist für die Kündi­gungs­schutz­klage nach § 4 KSchG.

Kündigungsgründe

Eine betriebs­be­dingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeit­geber dem Arbeit­nehmer aufgrund betrieb­licher Erfor­der­nisse kündigt. Diese betrieb­lichen Erfor­der­nisse müssen einer Weiter­be­schäf­tigung des Arbeit­nehmers entge­gen­stehen, so dass eine Fortsetzung des Arbeits­ver­hält­nisses nicht mehr möglich ist.

Eine perso­nen­be­dingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeit­geber den Arbeit­nehmer aufgrund von in seiner Person liegenden Gründen, durch welche dieser den Arbeits­vertrag nicht mehr erfüllen kann, kündigt.

Eine verhal­tens­be­dingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeit­geber dem Arbeit­nehmer kündigt, weil der Arbeit­nehmer gegen seine Pflichten aus dem Arbeits­vertrag verstoßen hat und dem Arbeit­geber aufgrund dieser Verstöße ein Aufrecht­er­halten des Arbeits­ver­hält­nisses nicht mehr zuzumuten ist.

Abmahnung

Sofern der Arbeit­nehmer sein Verhalten ändern kann, ist vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erfor­derlich. Dies gilt insbe­sondere für verhal­tens­be­dingte Kündi­gungen.

Bei verhal­tens­be­dingten Kündi­gungen ist ebenso eine außer­or­dent­liche (fristlose) Kündigung möglich.

Um gegen Ihre Kündigung vorzu­gehen ist die Erhebung einer Kündi­gungs­schutz­klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erfor­derlich. Danach gilt die Kündigung kraft Gesetzes als rechts­wirksam und kann nicht mehr angefochten werden.

Häufig missachten Arbeit­geber umfang­reiche Schutz­rechte oder Formvor­schriften. Hat der Arbeit­geber solche Fehler gemacht, kann dies zur Unwirk­samkeit der Kündigung führen. Wir wissen, worauf es bei den verschie­denen Kündi­gungen, ob verhal­tens­be­dingt, perso­nen­be­dingt oder betriebs­be­dingt, ankommt und ob die Sozial­auswahl ordnungs­gemäß durch­ge­führt wurde. Wir wissen, wie Sie Ihr Recht bekommen.

Eine Abmahnung ist häufig der erste Schritt, wenn der Arbeit­geber eine Kündigung vorbe­reiten will. Nicht jede arbeits­ver­trag­liche Verletzung recht­fertigt eine Abmahnung. Wir beraten und vertreten Sie, ob und in welchem Umfang Sie gegen eine Abmahnung vorgehen sollen.

Im Falle einer verhal­tens­be­dingten Kündigung ist die Abmahnung Voraus­setzung, es sei denn, der Vorwurf ist so schwer­wiegend, dass diese entbehrlich ist.

Wird gegen eine Kündigung geklagt, gerät der Arbeit­geber unter Druck. Verliert er den Kündi­gungs­schutz­prozess, der sich mitunter über Jahre hinziehen kann, muss er den Lohn während der Dauer des Kündi­gungs­schutz­ver­fahrens nachzahlen. Die Ungewissheit des Ausgangs des Verfahrens veran­lasst Arbeit­geber, eine Abfin­dungs­zahlung einem strei­tigen Prozess vorzu­ziehen. In diesem Fall verhandeln wir für Sie die Höhe der Abfindung.

Ein Anspruch auf Aufhebung des Arbeits­ver­hält­nisses gegen Zahlung einer Abfindung kann bestehen, wenn die Fortsetzung des Arbeits­ver­hält­nisses für Sie unzumutbar ist. Auch hier prüfen wir und besprechen mit Ihnen die Vorge­hens­weise, um bei einer unberech­tigten Kündigung und einer unzumut­baren Fortsetzung des Arbeits­ver­hält­nisses eine Abfindung zu erhalten.

Erhalten Sie eine Änderungs­kün­digung, bedeutet dies die Beendigung des bishe­rigen Arbeits­ver­hält­nisses verbunden mit dem Angebot, das Arbeits­ver­hältnis zu geänderten Bedin­gungen anzunehmen.

Die Änderungs­kün­digung sollte unter dem Vorbehalt angenommen werden, dass die Änderungen der Arbeits­be­din­gungen nicht sozial ungerecht­fertigt sind. Dazu sollte Klage vor dem Arbeits­ge­richt erhoben werden innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung. Sowohl die Annahme des Angebotes als auch die Erhebung einer Kündi­gungs­schutz­klage müssen innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen.

Dieses Vorgehen ist für den Arbeit­nehmer relativ risikofrei. Stellt das Gericht fest, dass die Änderung zu Recht ausge­sprochen wurde, ist die Änderungs­kün­digung bereits unter diesem Vorbehalt angenommen worden. Das Arbeits­ver­hältnis wird automa­tisch zu den neuen Bedin­gungen der Änderungs­kün­digung fortge­setzt. Stellt das Arbeits­ge­richt fest, dass die Änderungs­kün­digung rechts­widrig ausge­sprochen wurde, d.h. sozial ungerecht­fertigt ist, wird das Arbeits­ver­hältnis zu den bishe­rigen Bedin­gungen automa­tisch fortge­setzt.

Bei ausste­hender Arbeits­ver­gütung oder Einbehalt erheben wir für Sie Zahlungs­klage. Anhand arbeits­ver­trag­licher oder tarif­ver­trag­licher Regelungen prüfen wir die Höhe des Ihnen zuste­henden Arbeits­lohnes bzw. Vergü­tungs­an­spruchs.

Erholungs­urlaub ist im Bundes­ur­laubs­gesetz geregelt mit einer Mindest­dauer von 24 Werktagen im Kalen­derjahr. Dies entspricht bei einer Fünf-Tage-Arbeits­woche 20 Arbeits­tagen. Der Arbeit­nehmer kann den Minde­st­urlaub erstmalig beanspruchen, wenn das Arbeits­ver­hältnis 6 Monate bestanden hat.

Sonder­urlaub und Bildungs­urlaub sind Ausnahmen und bedürfen einer konkreten Verein­barung mit dem Arbeit­geber.

Der Arbeit­geber muss bei der Festlegung des Urlaubs Wünsche des Arbeit­nehmers berück­sich­tigen, es sei denn, dringende betrieb­liche Belange oder Urlaubs­wünsche anderer Arbeit­nehmer stehen dem entgegen. Urlaub verfällt, wenn er nicht bis zum 31. Dezember des jewei­ligen Urlaubs­jahres genommen wird. Verweigert der Arbeit­geber die Gewährung des Jahres­ur­laubs aus betrieb­lichen Gründen, hat der Arbeit­nehmer die Möglichkeit, die Urlaubs­ge­währung vor dem Arbeits­ge­richt durch­zu­setzen oder sich mit dem Arbeit­geber auf eine Urlaubs­über­tragung in das nächste Jahr bis zum 31. März zu einigen. Danach entfällt der Urlaub endgültig.

Beson­der­heiten beim Urlaub sind bei Mutter­schutz und Krankheit zu beachten, ebenso bei einer Kündigung des Arbeits­ver­hält­nisses. Hierzu beraten wir Sie gern.

Kann der Urlaub bei der Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses infolge von Krankheit oder aus sonstigen Gründen nicht genommen werden, haben Sie einen Anspruch auf Urlaub­s­ab­geltung. Dieser berechnet sich aus den in den letzten 13 Wochen vor Urlaubs­an­tritt erzielten Arbeits­ver­dienst.

Teilzeit­be­schäf­tigte sind Arbeit­nehmer, deren regel­mäßige Wochen­ar­beitszeit kürzer ist als die eines vergleich­baren vollzeit­be­schäf­tigten Arbeit­nehmers. Teilzeit­be­schäf­tigung wird vor allem in Hinblick auf die Betreuung und Erziehung von Kindern von einigen Arbeit­nehmern in Anspruch genommen.

Wir beraten und vertreten Sie, ob Sie einen Anspruch aus dem Teilzeit- und Befris­tungs­gesetz haben und wie dieser Anspruch gegenüber Ihrem Arbeit­geber durch­ge­setzt wird. Wir klären Sie über die Risiken und Chancen auf.

Befristete Arbeits­ver­hält­nisse sind beliebter denn je, da ein befris­tetes Arbeits­ver­hältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Arbeit­geber können damit den Kündi­gungs­schutz umgehen. Nach dem Gesetz über Teilzeit­arbeit und befristete Arbeits­ver­träge vom 21.12.2000 (Teilzeit- und Befris­tungs­gesetz) wurde eine einheit­liche Rechts­grundlage für den Abschluss befris­teter Arbeits­ver­hält­nisse getroffen.

Die Unwirk­samkeit der Befristung ist im Wege einer Feststel­lungs­klage bei dem Arbeits­ge­richt geltend zu machen. Diese Feststel­lungs­klage muss innerhalb von 3 Wochen nach dem verein­barten Ende des befris­teten Arbeits­ver­trages durch Klage beim Arbeits­ge­richt geltend gemacht werden. Vor Gericht hat grund­sätzlich der Arbeit­geber die Darle­gungs- und Beweislast zu tragen, dass die Befristung zu Recht erfolgt ist.

Da dies den Arbeit­gebern oftmals nicht gelingt, kann in derar­tigen Fällen eine Abfindung erstritten oder das befristete Arbeits­ver­hältnis verlängert oder in ein unbefris­tetes Arbeits­ver­hältnis umgewandelt werden.

Es gibt zweck­be­fristete Arbeits­ver­träge und zeitlich befristete Arbeits­ver­träge.

Auch eine Zweck­be­fristung mit gleich­zei­tiger Höchst­be­fristung ist zulässig.

Alle Regelungen der Befristung unter­liegen bestimmten Voraus­set­zungen.

Der Arbeit­nehmer hat bei Beendigung eines Arbeits­ver­hält­nisses Anspruch auf ein schrift­liches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeit­nehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeits­ver­hältnis (quali­fi­ziertes Zeugnis) erstrecken.

Der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses ist unabhängig davon, ob der Arbeit­nehmer in Vollzeit oder Teilzeit, im Haupt­beruf oder Neben­beruf beschäftigt war, auch das Probe­ar­beits­ver­hältnis reicht aus. Es wird zwischen einfachen und quali­fi­zierten Zeugnissen unter­schieden. Das einfache Zeugnis dokumen­tiert nur die Dauer des Dienst­ver­hält­nisses und die Art. Das quali­fi­zierte Zeugnis erweitert den Inhalt und erstreckt sich auch auf Leistung und Verhalten des Arbeit­nehmers im Arbeits­ver­hältnis. Der Arbeit­nehmer hat ein Wahlrecht, ob er ein einfaches oder ein quali­fi­ziertes Zeugnis verlangt. Das Zeugnis ist bei Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses zu erteilen.

Darüber hinaus ist es sinnvoll, ein Zwischen­zeugnis zu verlangen, da dies eine Grundlage für das zu erstel­lende Endzeugnis bildet und vom Arbeit­nehmer bereits für eine weitere Bewerbung genutzt werden kann.

Das Zeugnis ist vom Aussteller zu unter­zeichnen.

Das Arbeits­zeugnis muss grund­sätzlich von Wohlwollen getragen sein und darf dem beruf­lichen Fortkommen des Arbeit­nehmers nicht hinderlich sein. Sofern der Arbeit­nehmer mit dem Inhalt des Zeugnisses nicht einver­standen ist, kann eine Berich­tigung des Zeugnisses verlangt und gegebe­nen­falls gerichtlich durch­ge­setzt werden.